小米手機在通話中斷斷續(xù)續(xù)對方聽不到聲音,網(wǎng)絡(luò)正常
如果小米手機的網(wǎng)絡(luò)正常（即信號正常），通話過程中對方聽不到聲音，則可能存在以下原因：1、對方手機的問題導(dǎo)致聽不到聲音，比如聽筒故障、或者系統(tǒng)問題等，可以用小米手機打給不同的聯(lián)系人來確認一下。2、如果確認是小米手機的問題，則可能由以下原因造成的：（1）手機系統(tǒng)問題導(dǎo)致對方聽不到聲音，可以重啟一下手機再打；必要時考慮將系統(tǒng)還原為出廠設(shè)置狀態(tài)或升級到最新版本來解決。（2）手機硬件問題導(dǎo)致對方聽不到聲音，比如送話器故障、內(nèi)部電路故障、主板芯片或其他零部件故障等，需要聯(lián)系小米的售后服務(wù)對手機進行檢修才能解決。
二手手機有問題如何維權(quán)
二手手機有問題如何維權(quán)合同制消防員有沒有前途
消防歸應(yīng)急管理之后，消防員分為三類模式：原來的士兵轉(zhuǎn)合同制消防員為一類，地方專職消防員為一類，從社會上招收的合同制消防員為一類。從管理關(guān)系上來講，原來的消防戰(zhàn)士轉(zhuǎn)制而成的消防員，隸屬省消防總隊直屬管理，并受各級應(yīng)急管理局協(xié)調(diào)管理，屬于雙重管理。其工資待遇保持原部隊待遇水平不變，工資高于地方水準(zhǔn)。其級別按消防救援銜設(shè)三等八級，分別為高級、中級、初級消防員，高級為一二三級消防長，中級為一二級消防士，初級為三四級消防士和預(yù)備消防士。這類消防員，使用的是省隊劃撥給錢地方使用的編制，為事業(yè)編制消防員崗位。按管理、專業(yè)技術(shù)、消防員三類劃分，類似于原事業(yè)單位的工勤崗位。第二類專職消防員，多為地方財政供養(yǎng)的事業(yè)編制消防員，改革后直接隸屬于各級地方應(yīng)急管理局管理，業(yè)務(wù)、指揮受消防隊協(xié)調(diào)，是地方供養(yǎng)的消防力量，配合消防隊搞好地方消防救援工作。其工資待遇和地方事業(yè)單位工作人員保持一致水平，使用的也是地方事業(yè)編制。第三類是社會招收的合同制消防員，和輔警例似，由地方統(tǒng)一供養(yǎng)，受應(yīng)急管理局和消防隊雙重領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)和工作以消防隊直接指揮為主，和專職消防員職能例似，有的專職消防員，直接就是此類人員。其工資待遇和地方合同制雇傭人員保持一致水平。消防員隊伍的發(fā)展，專業(yè)化是唯一可行的道路。以第三類合同制專業(yè)消防員為主，實行持證上崗，專業(yè)培養(yǎng)，隨消防技術(shù)和國家職業(yè)資格等級的提升，工資待遇、個人社會地位不斷提升，成為受消防隊直接領(lǐng)導(dǎo)的中堅力量，同時成為應(yīng)急救援工作的主力軍。
員工和公司未簽訂勞動合同，公司該如何給員工付賠償金
企業(yè)未與我簽訂勞動合同如何賠償？勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關(guān)系的建立沒有相互依附的必然關(guān)系。也就是說勞動合同是勞動關(guān)系的充分不必要條件。勞動合同期間，可以說是一體兩段，兩段是指，一試用期，二合同期。試用期包含在合同期內(nèi)。勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關(guān)系的建立沒有相互依附的必然關(guān)系。也就是說勞動合同是勞動關(guān)系的充分不必要條件。也即，有勞動合同一定有勞動關(guān)系，沒有勞動合同也有可能存在勞動關(guān)系。通俗地講，勞動關(guān)系的成立，只依賴于用工事實的存在。也就是說，只要法定主要適格，用工了，勞動關(guān)系就存在了，跟簽沒簽合同關(guān)系不大。即然如此，那簽不簽合同不就沒有什么意義了嗎？答案是意義巨大。簽訂勞動合同后，可以約束雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。實現(xiàn)用工秩序的法定化，有利于國家管理。法律規(guī)定由用人單位履行的義務(wù)，用人單位必須要依法履行法律規(guī)定由用人單位履行的義務(wù)，用人單位必須要依法履行。否則法律規(guī)定對其相當(dāng)不利。并以此不利，來推動用人單位在勞動合同問題上能夠積極作為，不消極懈怠。比如，敦促勞動者簽訂勞動合同是其義務(wù)之一。具體規(guī)定為：用人單位必須在用工首月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。這是法定義務(wù)，是義務(wù)就必須履行。如果有用人單位說自己牛，自己就是不簽，看你法律能奈我何？那好，規(guī)定有了，如果你用人單位不在第一個月內(nèi)簽訂勞動合同，從次月開始，每月按雙倍的工資支付勞動者工資。你說我就喜歡這樣。那好，從用工之日次月起，每月支付勞動者雙倍工資11個月滿一年。之后，您還不簽的話，法律將推定用人單位和勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。無固定期限勞動合同的意義很明確，一但認定了為無固定期限合同，勞動者的社會保險等所有的合同義務(wù)就必須有著落，都得承擔(dān)。權(quán)利是相對而言的，義務(wù)是絕對的當(dāng)然，權(quán)利是相對而言的，義務(wù)是絕對的。法律同時也規(guī)定了勞動者應(yīng)履行的義務(wù)。勞動者必須配合用人單位履行簽訂勞動合同的義務(wù)。入職試用一個月內(nèi)，同用人單位簽訂勞動合同。這時，法律賦予一項權(quán)力，如果用人單位找勞動者去簽勞動合同，勞動者不簽。那好，在試用期內(nèi)用人單位可以在結(jié)清日工資后，直接辭退勞動者，不用賠償。在發(fā)生勞動爭議，需要仲裁時，勞動者必要的證據(jù)材料得向仲裁庭提供。要求可以不具體，但指向一定要清晰。不能明明是這一單位，你說是另一家與之無關(guān)的單位，這樣是不行的。如果仲裁時勞動者提不出有效的證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，用人單位又抵賴或者不出具任何證據(jù)的話，仲裁庭會裁定勞動者不利的。仲裁不成就訴訟那么，這時還有沒有救濟途徑了，當(dāng)然有了。此時，勞動者完全可以就仲裁爭議問題向法院起訴，法院一定會以勞動爭議為由立案審理。而這個時候，就是一場勞動爭議官司。在法庭上，依照證據(jù)規(guī)則和證明責(zé)任的相關(guān)要求，用人單位要對不存在勞動關(guān)系舉證證明。證明不了不存在勞動關(guān)系的，將承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。如果用人單位敗訴，勞動關(guān)系就得到法院的確認。為什么會這樣的呢？因為仲裁庭不能強制用人單位出具證據(jù)，用人單位抵賴的話，這部分事實將無法證明，如果現(xiàn)有證據(jù)不能證明勞動關(guān)系存在與否，仲裁庭只能以不存在勞動關(guān)系裁決終結(jié)。但法院可以強制要求用人單位出具證據(jù)，如果不能，則視為有意隱瞞，推定為勞動關(guān)系存在。這里主要是為了堵用人單位借助優(yōu)勢地位損害勞動者的利益的法律漏洞，屬特別規(guī)定的要求。這時也有人會問，如果真的沒有，冤枉了用人單位呢？我想說的是，您真的想多了，沒有比用人單位更精明的勞動者。當(dāng)然，稍微正規(guī)點的企業(yè)，已經(jīng)不在簽不簽合同的問題上做文章了，絕大多數(shù)企業(yè)還是好的，他們也希望有良性的勞資和諧關(guān)系。即便有爭議，也是具體的某些細節(jié)上?，F(xiàn)如今，一些中小企業(yè)和個體，都已經(jīng)開始規(guī)避相關(guān)的法律問題了，隨著法律意識的不斷提高和增強，類似低端的爭議會越來越少。作為勞動者，不是說不正規(guī)的企業(yè)就不去干，只要條件可以接受，待遇可以，還是可以去干的。但有一點必須清楚，那就是一進門，發(fā)現(xiàn)企業(yè)不正規(guī)時，要盡量收集一些與展開工作相關(guān)的材料。以便將來出現(xiàn)紛爭時，能占據(jù)主動地位。相關(guān)案例：李子木，一個美麗的姑娘，在一家個體零售批發(fā)商處上班，簽訂了勞動合同和薪酬合同。工作一段時間后，工資不漲，但銷售任務(wù)以每年20%的增長要求來執(zhí)行。完成任務(wù)后，可拿全額工資，完不成任務(wù)時，按比例扣減工資。總之，這個比例明眼人一看，就是不讓你拿全工資。因為遞增20%的任務(wù)，是一個完成不可能完成的低概率的事件。這也即意味著工資不可能拿全，你還得拼命干。兩年后的一天，李子木因為沒有拿下一單生意，被老板炒了。協(xié)商沒辦常進行，最后只能請求仲裁。糾紛主要集中在日常加班和節(jié)假日加班的工資和保險兩塊。勞動仲裁時，李子木登錄她們的釘釘考勤系統(tǒng)，找考勤記錄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)被刪除出考勤組了。完整的考勤證據(jù)材料自己無法向仲裁庭提交了。正當(dāng)十分為難亂翻手機時，突然發(fā)現(xiàn)有兩張考勤的截頻。于是，她就將這兩張截頻作為證據(jù)交給仲裁庭。可惜的是只有兩張，但不是全部。于是她請求仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。用人單位的律師，一張口就說沒有加班事實，也沒有考勤記錄。仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。但人家說就是沒有。最后，仲裁庭只能依現(xiàn)有的兩張考勤打卡記錄做為裁決的依據(jù)，認定李子木二個月17天的休息日加班，并依照工資標(biāo)準(zhǔn)計算出了賠償數(shù)額。一并認定解除勞動合同違約。李子木認為，自己自從上班就沒有過休息日，周六周日也是天天上班呀。怎么只認定17天呢？按這兩月的標(biāo)準(zhǔn)推算，平均每月也應(yīng)該有8天，兩年24個月，怎么也得192天的節(jié)假日加班。這個差距實在太大，不能接受。于是，她就以不服勞動仲裁結(jié)果為由提起訴訟。法院審查后以勞動爭議為由立案。開庭后，李子木請求法庭調(diào)查考勤記錄。法庭要求被告用人單位出具考勤記錄，被告用人單位沒有當(dāng)庭拒絕，但終未能提供。最后法院以李子木的請求作為裁判的依據(jù)，支持了她的訴訟請求。本案之所以法庭支持了原告李子木的訴訟請求，是因為原告提供了指向性十分清晰的部分考勤證據(jù)，而考勤作為用人單位的重要文件，用人單位擁有絕對的支配控制權(quán)，如果其拒不提供，若依照誰主張誰舉證的原則，原告肯定必輸無疑，而且將無處訴說。因為原告此時相當(dāng)被動，根本不可能拿到這些關(guān)鍵證據(jù)。尤其是發(fā)生糾紛之后就更不可能拿到。為了避免這種困境，法律對此作了特別規(guī)定，那就是對于用人單位絕對擁有支配權(quán)的證據(jù)，由原告具體指出，由被告舉證證明。即舉證責(zé)任倒置。也就是本來由原告證明存在的東西，你不愿意提供，那就由你證明原告所說的事不存在。證明不了，那就以原告的請求作為裁判的依據(jù)，支持原告的訴訟請求。在這種狀況下，為什么會用這種？因為這樣更有利于保障勞動者掌握信息不對稱的劣勢不被用人單位玩壞，從而避免影響勞動者的更多合法權(quán)益無法保障。即便如此，多數(shù)時候，即使法庭要求用人單位出具，用人單位也不提供相應(yīng)的證據(jù)，寧愿受罰。因為多數(shù)時候這類證據(jù)對他們更不利。更重要的原因在于他們不愿意把一些見不得人的東西公之于眾。所以法庭當(dāng)然地支持勞動者的訴訟請求。當(dāng)然，訴訟是一個漫長的過程，考驗一個人的各種性情。耐力不好的人可能會支撐不住。好在勞動爭議案件的訴訟費只有10塊錢。這大大減輕了勞動者的經(jīng)濟負擔(dān)和可能的心理負擔(dān)。結(jié)語無論如何，作為我們普通老百姓的主導(dǎo)思想是：不占任何人的便宜，但已經(jīng)付出勞動了就不能讓人欺負。也就是說，不能讓壞人得了便宜還賣乖。
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