- 為什么有些公司寧愿招新員工也不想留老員工
- 工作中自己盡心盡力做每一件事，卻得不到重視，應該辭職嗎
- 企業(yè)如何對待老員工呢
- 公司領(lǐng)導比員工還多，說明什么
- 蘇州工廠里面上班的很多本地人都是身價大幾百上千萬，為什么他們還要上班
為什么有些公司寧愿招新員工也不想留老員工
一個殘忍的事實是，我們在公司里看到兢兢業(yè)業(yè)好幾年的員工，拿的錢可能和剛進來的新人一樣多，甚至比新人更低（薪資倒掛），而當老員工提出加薪要求時，老板寧愿花高薪招新人，卻不愿意給老員工漲薪。天下老板都是嗎，寧愿花更多代價要新人，也不愿意給熟練工該有的待遇？在大部分的公司，只有你入職的那一刻，是符合市場行情的，進入其中，也就不得不遵守公司的漲薪制度。企業(yè)對于漲薪空間的限制是為了控制公司的用人成本上升，也是為了保證員工整體漲勢平衡，一旦有更多的人特例漲薪，公司的人力成本將大幅提高，甚至出現(xiàn)。公司必須把漲薪預算控制在合理范圍內(nèi)，即使你有突出表現(xiàn)，可以加獎金，但基本工資很難跳級。所以一個老員工，除非他升職，否則很難在公司內(nèi)部獲得大幅漲薪。而這種漲薪幅度明顯和老員工的利益不相符合。任何一家公司，都需要新鮮血液的流動注入，有人走，有人來，特別是大公司，經(jīng)常出現(xiàn)人才搶奪的情況。新人具備而老員工已經(jīng)消磨的差不多的優(yōu)點：干勁，新鮮，有活力。同時，2019年了，人才市場薪酬水平早已透明化，每個行業(yè)每個崗位在人才市場都有合理的明碼標價，只要你還需要招攬人才，就必須遵循市場原則，低于合理的市場水平，人家憑啥來？ 當公司長期以不正常的薪資水平招不到人才時，自然知道必須調(diào)整預算。而這種改變，僅僅針對市面上的新人，其實老員工一年一磨的待遇也早已跟不上市場發(fā)展。這種市場內(nèi)外差異的巨大鴻溝，讓老員工不服氣，也逼著老員工只能通過跳槽實現(xiàn)合乎市場水平的漲薪。不少老員工跳槽出去一段時間，反而能拿著更高的薪水回到老東家。這個現(xiàn)實，也是挺魔幻的。只有你的才干，技術(shù)，經(jīng)驗，人脈，能力等達到一定的高度，你才能有更多的優(yōu)勢和話語權(quán)去進行擇優(yōu)選擇。 祝福大家都能找到好平臺，好工作，前程無憂！
工作中自己盡心盡力做每一件事，卻得不到重視，應該辭職嗎
首先明確告訴你，不應該辭職！盡心盡力做事，只能說明你是一名合格的員工，要想被上司重視，在做好本職工作的同時，要不斷提高自己的專業(yè)技能，做到出類拔萃；同時還要處理好人際關(guān)系，而且要多參加集體活動?，以此增加個人魅力；最重要的還得耐得住寂寞，被重視實際就是個人能力的積累到一定程度后的集中體現(xiàn)。所謂：天降大任于斯也，必先苦其心志、勞其筋骨、餓其體膚。這些都做到了，相信是金子總該發(fā)光了！
企業(yè)如何對待老員工呢
這是一個好問題，也是一個在多數(shù)企業(yè)普遍存在的又比較棘手的問題，所以是每個企業(yè)領(lǐng)導者都十分關(guān)心和關(guān)注的一個話題。本人曾經(jīng)在幾家企業(yè)做過總經(jīng)理和總裁，親身經(jīng)歷和處理過老員工問題，在后來的企業(yè)策劃過程中，又幫助許多客戶解決過有關(guān)老員工這類問題，另外在我出版的專著《管理者如何解決問題》中也有過專門論述。我愿意在今日頭條上獨家結(jié)合我們的實操經(jīng)驗，比較系統(tǒng)的回答這個問題，如果我的回答能給大家有所啟發(fā)和幫助的話，我將倍感榮幸！首先，企業(yè)對待老員工，我覺得有三點非常重要，一是態(tài)度；二是政策；三是企業(yè)文化。因為所謂老員工，不僅僅是指一撥人，新員工也會變成老員工，只要企業(yè)還在，老員工問題就是一個永恒的話題。這一代老員工問題，企業(yè)處理不好的話，就會傷了下一代老員工的心，廣大新員工也會不安心，進而影響到整個員工隊伍的長期穩(wěn)定。其次，在多數(shù)企業(yè)里，老員工通常容易表現(xiàn)出的問題，一是他們膽子大，往往敢說別人不敢說的話，敢做別人不敢做的事，擾亂企業(yè)正常秩序；二是心理不平衡，好發(fā)泄不滿情緒，從而產(chǎn)生不良影響；三是從觀念到態(tài)度，從能力到業(yè)績，大都已經(jīng)落伍了，工作中失誤偏多。鑒于每個企業(yè)都可能存在老員工方面的問題，但是每個企業(yè)具體情況又不同，因此不能簡單的“一刀切”，要有針對性采取措施。歸納起來看，至少有以下措施，可供大家參考。1，企業(yè)永遠不要也不能忘記老員工們的歷史貢獻，功勞+苦勞，都要科學合理地在有關(guān)薪酬福利政策上加以體現(xiàn)。2，企業(yè)要有包容的態(tài)度，所謂古之君子，絕交不出丑言，和為貴，尤其是企業(yè)老板要有足夠度量。3，堅持正確的原則，一對事不對人；二盡力而為；三一步到位；四政策平衡；五以大局為重的原則。4，正確處理好官與爵的關(guān)系，這個特別特別重要，是大多數(shù)企業(yè)常犯的錯誤，要做到官以任能，爵以賞功。5，對某些雖然資歷老，本企業(yè)工齡長，但是依然年富力強，品德優(yōu)良的老員工，應采取積極培養(yǎng)政策，以后堪當大用。6，對某些力不從心，身體不佳等情形的老員工，可采取鼓勵他們急流勇退的政策。7，對有些經(jīng)驗豐富，理論素養(yǎng)又高的老員工，可以考慮在企業(yè)的參謀顧問機構(gòu)任職，繼續(xù)發(fā)揮他們的余熱。8，對于嚴重損害企業(yè)利益的老員工，殺一儆百，絕不手軟，以起到震懾作用。最后，要優(yōu)化和完善企業(yè)文化體系建設(shè)，在企業(yè)理念，價值觀和行為規(guī)范等方面，彰顯關(guān)愛文化，情感依賴文化，貢獻者光榮文化，特別是“孝乃諸德之本”，要大力弘揚中華傳統(tǒng)孝文化。我們在許多客戶企業(yè)都立下規(guī)矩，凡是不孝的干部堅決不選用！上述簡單回答，不妥之處，敬請頭條上廣大朋友批評指正，不勝感激！
公司領(lǐng)導比員工還多，說明什么
公司領(lǐng)導比員工多，在一些企業(yè)確實存在這種現(xiàn)象。都知道企業(yè)不養(yǎng)閑人，所以一些員工就不理解，為什么會有這么多領(lǐng)導。綜合起來說，領(lǐng)導比員工多，不是一個正常的現(xiàn)象，既不符合管理的基本規(guī)律，又不利于企業(yè)長期發(fā)展。其主要原因，在于企業(yè)的管理和經(jīng)營的性質(zhì)。關(guān)于這個問題，首先要說明的兩個觀點：1.領(lǐng)導與管理者是不同的。不少人將管理人員都定義成領(lǐng)導，這是不合適的。管理人員是一種職能的分工，是相對于業(yè)務人員、技術(shù)人員、運營人員等不同職能序列而講的。是一個類別的概念。而領(lǐng)導的概念則不同，領(lǐng)導是一種職業(yè)層級的概念，是相對于一般員工來說，級別更高、權(quán)力更大、資源更多的工作人員。領(lǐng)導是管理者沒錯，但是管理者卻未必是領(lǐng)導。比如，辦公室的文員，其實也是管理者，但卻不是領(lǐng)導，因為她的職級極有可能處于最底層。觀點：說領(lǐng)導比員工多，不是說管理人員多，而是說職級比較高的人多于普通員工。2.有些人在解釋這個現(xiàn)象的合理性的時候，以偏概全。我看到網(wǎng)上有一些所謂的合理解釋，比如老板說，所有領(lǐng)導都是有資源的人，是為了企業(yè)更好發(fā)展等。這些解釋，不但片面，而且淺薄。根本是答非所問。如果說資源，人人都有。而且領(lǐng)導的職級確定不是以個人資源掌握情況為標準的。否則公司將會大亂。對于企業(yè)的問題和現(xiàn)象，脫離不了三大關(guān)鍵，那就是公司治理的問題、公司管理的問題和公司經(jīng)營的問題。首先，我們從管理和治理角度來看一下領(lǐng)導比員工多的原因。需要強調(diào)的是領(lǐng)導比員工多是一種人力資源的配置問題，而人力資源的配置是以企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，以公司經(jīng)營為導向，以基礎(chǔ)的組織架構(gòu)為指導的。1.企業(yè)體制問題所謂企業(yè)體制，又叫企業(yè)性質(zhì)，或者叫所有權(quán)性質(zhì)。比如國有企業(yè)、民營企業(yè)等。企業(yè)不同的所有權(quán)，意味著其組織管理的基本思路和，是按照所有者的思路和意圖來進行的。在一些國有企業(yè)，因為其人力配置“一個蘿卜一個坑”的基本原則，和“只要有蘿卜就要有坑”的習慣，不少轉(zhuǎn)崗的、轉(zhuǎn)業(yè)的、轉(zhuǎn)行的職務較高的人員，都會被“安排”到較高的位子上。比如，在某國有集團公司，省工業(yè)廳副廳長內(nèi)退，就被安排成企業(yè)副總裁；某銀行行長，則被安排成財務副總。當很多的“蘿卜”都聚焦到一些企業(yè)的時候，普通員工會發(fā)現(xiàn)，好多的領(lǐng)導，但是干事的人沒有增加。2.股權(quán)為主的企業(yè)控制權(quán)博弈在當前和曾經(jīng)過去的一段時間，企業(yè)并購與合作成為一種潮流。不少企業(yè)為了獲得整體的資源整合優(yōu)勢，為了在贏得行業(yè)的話語權(quán)，于是合作組建薪的公司；還有一些強勢企業(yè)并購另外一些企業(yè)。這種合作或者并購背后，一定涉及到企業(yè)股權(quán)的操作，誰占的股份多，誰掌握了董事會，誰在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上占據(jù)人事權(quán)，誰就有控制權(quán)，就有話語權(quán)，就能夠更好的避免風險和獲利。當一個公司的各方股東都有這種想法的時候，在股權(quán)上誰也不會輕易讓步，而且都想把握董事會的控制權(quán)，都希望在各部門安插自己的人，于是公司迅速出現(xiàn)一種“膨脹”現(xiàn)象，那就是領(lǐng)導人員迅速增多，比員工還多。不同部門的領(lǐng)導或者同一個部門的不同領(lǐng)導，各自代表自己“東家”的利益，相互監(jiān)督和傾軋，把公司搞的烏煙瘴氣。3.組織管理的架構(gòu)設(shè)置問題按理來說，人員的配置，是按照基本組織架構(gòu)的定崗定編原則來進行的。但是，能夠做到這一點的公司不多。一方面，公司的實際人事權(quán)掌握在老板手中，他在人事安排上具有“一言堂”的作用，他說怎么安排，就怎么安排。為了拉攏人心，為了“激勵”員工，為了“巴結(jié)”一些主管機構(gòu)的領(lǐng)導，這些老板極盡所能，在公司安排各種領(lǐng)導崗位。在這些老板眼里，“精英員工”是其管理的基本原則，也是其認為的企業(yè)存亡發(fā)展的關(guān)鍵。另一方面，很多人事管理部門，沒有人力資源管控的意識。不懂得崗位編制與人員數(shù)量的合理搭配，在領(lǐng)導或者老板“大力招聘中高層”的口號下，迅速擴編領(lǐng)導層，短時間內(nèi)出現(xiàn)領(lǐng)導臃腫，普通員工偏少的現(xiàn)象。凡事出現(xiàn)領(lǐng)導人員偏多，普通員工偏少的公司，背后一定有管理的原因。至于這種現(xiàn)象對于個別公司是否合理，只有他們自己清楚了。其次，我們從企業(yè)的經(jīng)營角度來看一下領(lǐng)導比員工多的原因。經(jīng)營其實也是管理，但是是一種特殊的管理，是以業(yè)績、利潤、市場和競爭為主的資源配置與戰(zhàn)略執(zhí)行行為。1.個別公司因為業(yè)務需要，領(lǐng)導設(shè)置的偏多。有些公司是資源支撐型公司，不需要任何人之間過多的配合，不需要很多具體做事的人，只要有“骨感”帶頭做好事情就行了。比如，一些咨詢類公司，真正出馬解決問題的幾乎全部是領(lǐng)導。因為客戶的特殊需求，和“知識付費”的特征，一般基層員工無法提供客戶滿意的解決方案，也無法輸出價值較高的“知識產(chǎn)品”。這種情況下，所有主要的工作，全部由不同層級的領(lǐng)導搞定。當然，現(xiàn)在社會上不少打著咨詢幌子的騙子公司，雇幾個員工到處跑業(yè)務，至于領(lǐng)導的作用，那就是“品牌”。這樣的公司算不得真正的咨詢公司。2.一些公司特殊的經(jīng)營和發(fā)展階段，也決定了他們的領(lǐng)導偏多。一些公司因為處于初始發(fā)展階段，因為其合伙經(jīng)營的性質(zhì)，導致公司內(nèi)部幾乎全是領(lǐng)導。比如，一些初始創(chuàng)業(yè)的公司，哪里有領(lǐng)導和員工的明確分界線？你說他是員工他就是員工，你說他是領(lǐng)導他就是領(lǐng)導。一個公司總共十個人，幾乎八個人都是X總。這是這個特殊階段的需要，但不能長久。還有一些公司，是屬于那種分散經(jīng)營的“聚義”型公司，比如一些項目公司。當有項目干時，大家湊一塊，各自發(fā)揮自己的長處和優(yōu)勢；當沒有項目時，各忙各的，彼此之間也沒有工作交集。為了自己的業(yè)務開展和經(jīng)營變現(xiàn)能力加強，一些公司采用特殊的管理和手段，這是某些公司領(lǐng)導比員工多的另一個重要原因。但是，無論怎樣，領(lǐng)導比員工多不是一個正常的現(xiàn)象，這背后反映了怎樣的問題呢？盡管有一千個理由，一萬個解釋，不管聽上去有多么的合理，但是這種現(xiàn)象一定是不正常的。說它不正常，不僅是違背了傳統(tǒng)層級管理的金字塔法則，而且也是企業(yè)僧多粥少或者利舊糾葛的重要源泉。1.領(lǐng)導多、員工少的公司，管理的效率一般都不高。相對于正常公司來說，領(lǐng)導多員工少，意味著指令多出，執(zhí)行力量薄弱。而且權(quán)力群體的過于龐大會擠壓基層群體的存在感與積極性。即使類似咨詢公司，比如國內(nèi)外知名的咨詢公司，他們領(lǐng)導多員工少，但是管理的效率一樣不高。對于他們來說，有一種顧了業(yè)務顧不了內(nèi)部管理，顧了管理會耽誤業(yè)務的糾結(jié)。領(lǐng)導多、員工少帶給管理的低效主要是架構(gòu)失衡和信息傳遞的低效引起來的，這種做法不能長久，也不靠譜。2.領(lǐng)導多、員工少，還反映出公司治理存在巨大缺陷。我在回答其他問題的時候，說過類似的觀點。公司的治理原則和治理水平，決定著公司的管理水平。所謂公司治理，是指在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的權(quán)責界定，在公司決策層（董事會）與執(zhí)行層（領(lǐng)導層）之間的權(quán)力劃分與利益分配，是公司整體的效率和激勵的模式基礎(chǔ)。領(lǐng)導多、員工少，說明公司在治理結(jié)構(gòu)中的經(jīng)理層設(shè)置和管理上有問題，在決策層與執(zhí)行層之間的搭配上也有問題。公司治理的失誤是致命性的。即使有些老板現(xiàn)在洋洋自得，總有尷尬的一天。3.員工少、領(lǐng)導多還反映了一些公司的文化在林林總總的企業(yè)之中，不乏一些賺了“大錢”的公司，老板已經(jīng)覺得“人生達到了”，忘乎所以。表現(xiàn)在公司的管理上，就是大量引進所謂的精英人員，大量增加領(lǐng)導崗位。開會的時候人越多越有面子，講話的時候，拍巴掌的人越多越感到高興。找了一大幫“領(lǐng)導”過來，卻不知怎么用，甚至有些根本用不上。耽誤了別人，也坑了自己。我上個月對接的一個客戶就是這樣，公司一共200個人，光副總經(jīng)理就20個。為了做自媒體經(jīng)營，直接聘用了一個號稱在央視做過策劃的“大咖”，其實什么都不是。招蜂引蝶，盲目引進領(lǐng)導，會造成不良的而企業(yè)經(jīng)營管理氛圍，這是一種標準的現(xiàn)象，是人為自我膨脹造成的結(jié)果。觀點：如果哪位職場人所在的單位領(lǐng)導比員工多，你就需要好好掂量掂量，到底是企業(yè)非常特殊，還是管理已經(jīng)；好好看一看，到底大家都在高效做事，還是都在濫竽充數(shù)。職場的“帕金森第一定律”足以說明這種情況帶來的“惡果”。好的職業(yè)發(fā)展需要好的企業(yè)環(huán)境，這是必須要明白的道理。更多職場觀點，請關(guān)注我的頭條號“指尖視野”。版權(quán)所有，侵權(quán)必究。
蘇州工廠里面上班的很多本地人都是身價大幾百上千萬，為什么他們還要上班
蘇州關(guān)于題主的這個問題，我也想來回答一下。作為一個在蘇州呆了好多年的打工妹，身邊就認識一些這樣的本地人。我認識的一個小姐妹就是原來老家是吳中尹山湖那里的，后來拆遷分了三套房，因為是獨生女，基本也屬于這輩子吃喝不愁了。之前她是在做健身卡銷售的，后來拆遷后就辭職了。不過休息了沒多久就找了一份物業(yè)公司的辦公室的工作。我們都笑她這輩子都不用為錢發(fā)愁了，還上啥班啊。她就說她上班不是為了錢，就是打發(fā)時間，混個保險，每天開著個大眾POLO上班，也不知道那3000的工資夠加油不。其實說這么多感覺自己還是羨慕的，這個就是人各有命，我們這天天累死累活的也不敢想象在蘇州買房。反正我接觸的大多數(shù)上班都是感覺工資多少不在意，就是要求有保險，然后環(huán)境輕松。一般這樣的拆二代都是為人比較大方的，平時性格也蠻大方人緣也不錯，可能沒有經(jīng)濟壓力的生活會讓人也會隨和吧。最后在想我們農(nóng)村老家啥時候也拆啊，不過我們蘇北的，估計拆了也不掙錢，差距不是一般的大啊。
以上就是【墻裂推薦！企業(yè)為什么要重視員工_企業(yè)為什么要重視員工的社交網(wǎng)絡(luò)】的全部內(nèi)容。
評論