如何有效拓宽招聘渠道？
一、准确对接高校，抓好人才源头
校园作为我国各类企事业单位的主要人才来源，一直是各企业兵家必争之地。那么如何更好地从校园里找到自己的人才呢？
1、要根据企业的需要准确选择相应的院校，有时候整个学校甚至专业都不一定能对接。
2、准确介绍自己，精心准备介绍自己单位的文件，简单明了。
二是建立人才储备，应对紧急情况
我相信每个人在招聘时都有这样的感觉，有时有几个候选人更合适，但由于工作限制和招聘需求的要求，我不得不放弃一些候选人。
因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，动态有效地管理进入储备人才的数据，特别是一些由于各种原因非常好但被淘汰的候选人。
三、借助他人之手，网罗天下人才
每个人都熟悉猎头公司。每个企业的人力资源部或多或少都有联系，无论是主动的还是被动的。因此，使用猎头公司是一个很好的方法。
但除了借外部猎头公司的手，也借内部人士的手，内部人士可能包括各级管理人员、专业技术人员和大学毕业生，因为他们都有自己的社交圈。六度分离理论认为，只要有六个人，你就可以与世界上的任何人建立联系，所以我们应该充分发挥联系。
四、营销企业品牌，增强企业认同度
招聘对企业来说是一种市场营销。可以参加面试的人是通过我们的初步筛选，有些人会成为我们的同事，所以如何让合适的人才到企业，我们需要营销企业，营销需要注意各种细节，让候选人总是感受到企业和谐的氛围和关怀的氛围。
这种对候选人的企业品牌营销不仅可以提高企业的声誉，而且对被聘用的人来说也是一种企业认同感的教育。
五、手段灵活多变，形式不拘一格
在招聘方面，特别是在社会招聘方面，经常预约的面试被无故取消。原因是社会招聘的目标对象往往是在职员工，不能在工作日参加面试。因此，我们不能认为招聘只在8小时内工作。有时我们需要在下班后甚至周末组织大量的笔试面试。
招聘问题：
1、招聘专员职位描述模糊，上岗前没有专业培训，缺乏专业知识。
在公司制定的工作说明书中，对招聘专员的资格和工作职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件选择合适的招聘人员。在企业的日常招聘过程中，首先与申请人接触的是企业的招聘人员。从某种意义上说，招聘人员是企业的窗口，言行代表着企业的形象。眼睛
在此之前，公司行政部的招聘人员在上岗前只进行了简单的培训，培训内容简单，方法单调，课时少，对企业的情况知之甚少。
3、对应聘者重视不够，给应聘者第一印象不好。
在招聘过程中，公司拥有最基本的礼貌常识，但缺乏内心和真正的尊重，或者招聘人员和雇主部门主管的优势感太强。
事实上，人员招聘本身就是一个合作的过程，也是一个双赢的机会。作为一个企业，它是一个双向选择的过程，因为发展需要招聘一些合适的人才，而申请人因为个人发展或其他原因寻求一些更合适的职业机会。然而，企业通常有强烈的优势感和对候选人的不尊重。
如何做好招聘网站的网络推广？
招聘网站的目的是通过推广吸引人们注册，成为用户。对于已经成为网站的用户，需要以各种方式留住用户，使网站成为用户找工作的重要途径之一。因此，做好网络推广最重要的是明确目的，然后对目的进行规划、实施和调整。在推广过程中，需要从市场情况、竞争对手、潜在客户等方面获取准确的信息，这有助于计划的传播。此外，还需要利用第三方平台、新闻热点、娱乐信息等方面来规划推广内容，以获得更多的关注。与知名招聘网站建立合作关系，建立百度百科全书展示招聘网站，增加百度知道论坛网站曝光率，提高网站界面建设，利用关系网推广招聘网站
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